La Commission européenne a présenté le 4 mars 2021 une proposition sur la transparence des rémunérations afin de faire en sorte que les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un même travail. La proposition, qui est une priorité politique de la présidente von der Leyen, établit des mesures en matière de transparence des rémunérations, comme les informations sur les rémunérations pour les demandeurs d’emploi, le droit de connaître les niveaux de rémunération des travailleurs accomplissant le même travail, ainsi que des obligations pour les grandes entreprises de communiquer des informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.
La proposition renforce également les outils permettant aux travailleurs de faire valoir leurs droits et facilite l’accès de ces derniers à la justice. Les employeurs ne seront pas autorisés à demander aux demandeurs d’emploi leurs antécédents en matière de rémunération et devront fournir des données anonymisées sur la rémunération à la demande du salarié. Les salariés auront également droit à une indemnisation en cas de discrimination en matière de rémunération.
Les nouvelles mesures, qui tiennent compte de l’incidence de la pandémie de COVID-19 tant sur les employeurs que sur les femmes, qui sont particulièrement durement touchées, sensibiliseront davantage aux conditions de rémunération au sein de l’entreprise et doteront les employeurs et les travailleurs de plus d’outils permettant de remédier à la discrimination en matière de rémunération au travail. Elles permettront de remédier à plusieurs facteurs importants contribuant à l’écart de rémunération existant et sont particulièrement pertinentes en cette période de pandémie de COVID-19, qui renforce les inégalités hommes-femmes et expose davantage les femmes au risque de pauvreté.
Transparence des rémunérations et meilleure application de l’égalité des rémunérations
La proposition législative se concentre sur deux éléments essentiels de l’égalité de rémunération: les mesures visant à garantir la transparence en matière de rémunération pour les travailleurs et les employeurs, ainsi qu’un meilleur accès à la justice pour les victimes de discriminations en matière de rémunération.
Mesures en matière de transparence des rémunérations :
transparence des rémunérations pour les demandeurs d’emploi – les employeurs devront fournir des informations sur le niveau de rémunération initial ou une fourchette correspondante dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche. Les employeurs ne seront pas autorisés à demander aux éventuels candidats leurs antécédents en matière de rémunération;
droit à l’information pour les salariés – les travailleurs auront le droit de demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur;
informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes – les employeurs comptant au moins 250 salariés doivent publier des informations sur l’écart de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins dans leur organisation. Ils devraient également fournir, à usage interne, des informations sur l’écart de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur;
évaluation conjointe des rémunérations – lorsque les informations sur la rémunération indiquent un écart de rémunération entre hommes et femmes d’au moins 5 %, que l’employeur ne peut justifier sur la base de facteurs objectifs et non sexistes, celui-ci doit procéder à une évaluation des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs.
Meilleur accès à la justice pour les victimes de discriminations en matière de rémunération:
indemnisation des travailleurs – les travailleurs victimes d’une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe peuvent obtenir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés;
charge de la preuve pesant sur l’employeur – il incombera par défaut à l’employeur, et non au travailleur, de prouver l’absence de discrimination en matière de rémunération;
sanctions, y compris amendes – les États membres devraient établir des sanctions spécifiques en cas de violation de la règle relative à l’égalité de rémunération, et notamment un montant minimum d’amendes;
les organismes pour l’égalité de traitement et les représentants des travailleurs peuvent agir dans le cadre de procédures judiciaires ou administratives au nom des travailleurs, ainsi qu’introduire des recours collectifs en matière d’égalité de rémunération.
La proposition tient compte de la situation difficile actuelle des employeurs, en particulier dans le secteur privé, et préserve la proportionnalité des mesures tout en offrant de la flexibilité pour les petites et moyennes entreprises (PME) et en encourageant les États membres à utiliser les ressources disponibles pour la communication des données. On estime que les coûts annuels supportés par les employeurs pour la communication de données sur les rémunérations sont situés entre 379 et 890 euros pour les entreprises comptant plus de 250 salariés.
Prochaines étapes
La proposition de ce jour va maintenant être soumise à l’approbation du Parlement européen et du Conseil. Une fois la directive adoptée, les États membres auront deux ans pour la transposer en droit interne et communiquer les textes correspondants à la Commission. La Commission procédera à une évaluation de la directive proposée après huit ans.
Source : Commission européenne en France